Fakultas & Program Studi


EVENTS

  • Asesmen Unjuk Kerja

    2015-04-16 16:06:18
    Images

    Asesmen Unjuk Kerja

     

    Oleh Fransiskus Korosando, S.Pd, M.Pd

    Dosen dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ekonomi,

     Universitas Flores, HP 081227178678

     

    Istilah “unjuk kerja” diartikan sebagai aktivitas fisik dan nonfisik dalam serangkaian tindakan yang memberikan dampak bagi pekerja dalam meraih predikat tertentu, misalnya berkemampuan (ability). Predikat ability tentunya tidak hanya dengan kata-kata, tetapi lebih bernilai ketika diberikan acuan kriteria penilaian yang layak dan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.

    Asesmen unjuk kerja merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk memperoleh informasi berkaitan dengan ability pekerja dalam suatu periode tertentu. Berk dalam Mardapi (2004) mengemukakan, asesmen unjuk kerja adalah proses mengumpulkan informasi melalui pengamatan yang sistemik untuk menentukan kebijakan terhadap pekerja.

    Defenisi tersebut di atas mengandung dua aspek yang dapat diinterpretasikan sebagai asesmen unjuk kerja. Pertama, aspek proses. Asesmen unjuk kerja adalah sebuah proses penilaian yang dilakukan oleh asesor dengan menggunakan teknik tes maupun teknik nontes. Atau dengan kata lain, tidak hanya dengan satu cara sebagai alat pengukuran tunggal. Kedua, aspek sistemik. Pada aspek ini terkandung maksud parameter, akurasi data, dan fokus dari asesmen unjuk kerja. Dalam asesmen dimaksud sebaiknya ditetapkan beberapa parameter standar yang sesuai dengan tujuan sehingga diperoleh informasi yang memadai dari unjuk kerja itu sendiri.

    Representasi unsur penilaian yang memenuhi akurasi data perlu diimplementasikan ke dalam instrumen pengamatan mendalam dan sistemik sehingga informasi yang diperoleh benar-benar dapat diverifikasi sebelum dijadikan sebagai bahan pertimbangan. Selanjutnya aspek fokus regulasi mengarah pada ability pekerja secara personal bukan program atau aktivitas group.

    Asesmen unjuk kerja yang dilakukan pada dasarnya mengarah pada ruang lingkup tugas yang terbatas jumlahnya, namun signifikan dibandingkan dengan jumlah tugas yang banyak tetapi kurang signifikan. Ability pekerja dalam konteks unjuk kerja tidak cukup ditinjau dari hasil tes, tetapi dicermati melalui perfomansi yang tampak dalam mengerjakan tugas yang sedikit, tetapi kompleks.

    Dewasa ini praktek asesmen unjuk kerja banyak digunakan oleh lembaga pendidikan maupun lembaga lainnya untuk menentukan ability, kecakapan dan skill dari peserta didik maupun pengembangan personalia. Dalam konteks ini, asesmen seringkali dipakai untuk memosisikan peserta didik atau pekerja pada kelompok kemampuan atas, kemampuan sedang dan kemampuan bawah, serta sertifikasi, promosi, dan demosi. Selain itu, dalam scope dunia kerja, input yang diperoleh dalam asesmen unjuk kerja dapat dijadikan sebagai job analysis yang berguna untuk mendeskripsikan perilaku pekerja, pengetahuan, dan ability pekerja itu sendiri.

    Implementasi job analysis peserta didik atau seorang pekerja dapat dilakukan dengan beberapa cara. Pertama, membuat rangking. Perangkingan unjuk kerja sejumlah peserta didik atau sejumlah pekerja diurutkan mulai dari yang paling baik sampai yang paling buruk. Kedua, komparasi kemampuan dari peserta didik atau kelompok pekerja berdasarkan pada segmentasi tertentu untuk menentukan kepemilikan unjuk kerja yang lebih baik. Ketiga, daftar pernyataan (kuisioner). Di dalam daftar pernyataan memungkinkan asesor memilih pernyataan yang tepat dari sejumlah pernyataan untuk menjelaskan unjuk kerja yang dimiliki oleh peserta didik atau seorang pekerja. Keempat, mengombinasikan pernyataan yang satu dengan pernyataan yang lainnya yang telah ditulis peserta didik atau pekerja. Setelah mencermati pernyataan yang telah diberikan, asesor dapat mintai penjelasan lebih lanjut berkaitan dengan penentuan unjuk kerja yang diperoleh melebihi pernyataan tersebut atau sebaliknya.

    Senada dengan hal tersebut di atas untuk mengakomodasi asesmen unjuk kerja diperlukan kriteria tes unjuk kerja. Popham (1995) mengembangkan tujuh kriteria yang dapat digunakan untuk menilai tugas tes unjuk kerja, yaitu generalizability, autenticity, multiple foci, teachability, fairness, feasilbility, scorability.

    Gambaran makna dari tujuh kriteria tersebut di atas, akan mudah dipahami melalui rumusan pertanyaan berikut ini. Generalizability, sejauh mana unjuk kerja peserta didik atau pekerja pada tugas yang dikerjakan dan untuk tugas yang sejenis? Authenticity, adakah kesamaan tugas yang dikerjakan dengan tugas yang ada pada unit yang lain? Multiple foci, apakah tugas yang diberikan dapat mengukur hasil pembelajaran bagi peserta didik atau memiliki muatan pembelajaran bagi pekerja? Teachability, apakah kemampuan dan keterampilan peserta didik atau pekerja meningkat sebagai akibat dari usaha pendidik atau atasan? Fairness, apakah tugas yang diberikan cukup adil, tidak diskriminasi baik secara gender, etnik, agama atau yang lainnnya? Feasibility, apakah tugas yang dikerjakan realistis dan rasional ditinjau dari biaya, ruang, waktu, dan sarana yang diperlukan? Scorability, apakah tugas yang diberikan akan memberikan hasil yang handal dan akurat? Jawaban atas setiap pertanyaan di atas tentunya bervariasi sesuai dengan sudut pandang, kepentingan, dan tujuan yang ingin dicapai.

    Dapat disimpulkan, unjuk kerja diperlukan sebagai pencitraan diri, aktualisasi potensi akademik, dan kemampuan dalam serangkaian tugas yang sedang dan akan dikerjakan.  Instrumen penilaian unjuk kerja harus mempunyai parameter standar, akurasi data, dan fokus pada apa yang semestinya diukur. (Flores Pos, Sabtu, 3 Mei 2014 ).   

     

Berita Terkait